Het kan ook anders: Leiderschap zonder hiërarchie

16 juli - Johan de Jager

Het oude “nieuwe” denken

De ontwikkelingen en vernieuwingen in onze samenleving volgen elkaar in een razend tempo op. Het internet heeft als katalysator gewerkt en de wereld voor ons allen toegankelijker gemaakt. De snelheid van het beschikbaar hebben van informatie zorgt voor een behoefte aan snellere dienstverlening en een versterking van de afkeer van procedures en bureaucratie. Deze ontwikkelingen vragen om het doorbreken van bestaande denk- en werkpatronen omdat anders structuurwijzigingen, systeem- en techniekoplossingen in het oude “nieuwe” denken het leidende principe blijven voor vernieuwingen.

Oude wijn in nieuwe zakken

Sinds decennia worden gemeenten – net als veel andere organisaties – vooral traditioneel ingericht. In de wijze van organiseren, aansturen en ordenen van het werk is in de kern weinig veranderd en houdt het oude leiderschap vooral zichzelf in stand. Vernieuwingen blijken vaak niet verder te komen dan het gebruik maken van nieuwe technieken. Het nieuwe denken en werken wordt luid uitgedragen, maar blijkt vooral window dressing te zijn. Veelal gedreven vanuit een hoge mate van persoonlijke profileringsdrang van het management is het een doel op zich geworden om zichzelf te onderscheiden. Achter deze façade blijkt echter dat het juist het traditionele leiderschap is dat zichzelf daarmee vooral in stand houdt en veel organisatievernieuwingen eerder oude wijn in nieuwe zakken zijn.

De paradox van zelfsturende teams

Een structuurwijziging die regelmatig wordt doorgevoerd is het terugbrengen van het aantal managers en het werken met zelfsturende teams. Vaak blijkt het niet meer te zijn dan een systeemtechnische aanpassing waardoor de bestaande hiërarchische top in zijn autoriteit juist versterkt wordt. De top wil geen last meer hebben van een tussenlaag van managers. Hun directieve stijl komt beter tot zijn recht door zelfsturende teams te voorzien van een directe aansturing vanuit de directie. Het weghalen van een tussenlaag om directer te kunnen aansturen roept dan ook de vraag op of dat zelfsturing niet juist beknot. In het begrip zelfsturende teams lijkt de paradox verweven te zijn tussen “zelfsturing” en een “team”. Waar zelfsturing meer vanuit het persoonlijk leiderschap vorm hoort te krijgen, is een zelfsturend team toch meer een hiërarchische gevormde eenheid. En wijkt daarmee in de kern niet af van een inrichting in afdelingen, clusters of andere traditionele benamingen. Het doet daarmee af aan wat zelfsturend zijn in de kern beoogd te zijn.

Oud versus nieuw leiderschap

Het oude leiderschap denkt vanuit structuren en systemen als plannen van aanpak, directieplannen, afdelingsplannen, persoonlijke ontwikkelplannen, functionerings- en beoordelingsgesprekken. Niet alleen topdown gestuurd, maar een papiervretende, tijdrovende bezigheid, die in de kern niets concreets bijdraagt aan output. Deze tot hoger doel verheven bezigheidstherapie wordt vanuit het hiërarchisch leiderschap door instrumentdenkers juist gezien als de weg om output te realiseren. Het spelen van “de rol van manager” is een aangeleerd kunstje geworden en verhoudt zich niet meer tot de kunst van het leiderschap vanuit de mens zelf.

Het oude leiderschap houdt zichzelf in stand, terwijl het nieuwe denken vraagt om ruimte voor nieuw leiderschap. Het nieuwe leiderschap gaat niet meer over hiërarchie, status, positie en carrièredrift. Het nieuwe leiderschap gaat uit van het benutten en ontwikkelen van de kracht van de mens en komt van binnenuit. Het nieuwe leiderschap zit in de mensen zelf en wordt in de bestaande hiërarchische structuren ingekapseld. Het ruimte bieden aan het nieuwe leiderschap vanuit de mensen zelf vraagt om een doorbreking van hiërarchie. Het horizontaal en verticaal ontschotten van een organisatie, biedt de ruimte voor het nieuwe leiderschap, waarin de hiërarchie niet meer het leidende principe is om tot output te komen, maar de gezamenlijke opgaven die samengebracht worden met de krachten van de mensen. In het nieuwe denken ontstaan daar vanuit flexibele en netwerkachtige samenwerkingsmomenten tussen mensen, die elkaar veel sneller vinden om gebruik te maken van elkaars kwaliteiten.

Het samenbrengen van mensen vraagt niet meer om hiërarchisch leiderschap. Het werken zonder hiërarchie gaat uit van de samenhangende kracht tussen samenwerken en zelfsturing. Daarmee is het spelen van de rol van manager, het toepassen van de systeemtechnische kunstjes en de persoonlijke carrièredrift de grootste belemmering geworden voor het ontschot denken en werken. De tijd is gekomen om afscheid te nemen van bestaande directeuren en managers. Zo ontstaat er ruimte voor gidsend leiderschap dat mensen op weg helpt naar het ontdekken van een nieuw perspectief, waarbij de ontdekkingsreis belangrijker wordt dan het doel.

Wil je meer weten en in gesprek gaan over de gezamenlijke ontdekkingsreis, kom dan naar het congres “Organiseren met Perspectief”  op 26 mei 2016.

 
 

Over de auteur - Johan de Jager

Johan-197x297De organisatiecoach, die organisaties een nieuw perspectief biedt, laat inzien dat het anders kan en resultaten biedt. Organisaties in beweging brengt, denk- en doe patronen doorbreekt en vernieuwingen laat ontstaan vanuit de kracht van de mensen zelf. 

 
 

Deel deze blog!

3 comments on “Blog – Het kan ook anders: Leiderschap zonder hiërarchie”

  1. Mike Bérénos Beantwoorden

    Goed verhaal! Ik reageer ook omdat deze blog via een oud-student van mij binnenkomt, Lizet Keyzers.
    We leven niet in een tijdperk van veranderingen, maar in een verandering van een tijdperk (Jan Rotmans). Heel veel kantelt momenteel, ook leiderschap. Ook mobiliteit is aan kantelen toe (mijn blog http://verkeerskunde.nl/blog/blog/ook-mobiliteit-is-aan-kantelen-toe.39013.lynkx). Overboord met denken vanuit systemen, structuren en organisaties. De mens echt centraal, niet alleen in woorden, maar ook in daden. We leven dus in een tijdperk van kansen en uitdagingen. Hoe ver is de transitie van leiderschap?

  2. Martin Visser Beantwoorden

    Van management naar leiderschap is feitelijk de boodschap, hetgeen me bijzonder aanspreekt. Überhaupt past traditioneel management niet meer in de huidige tijd. Structuur staat vaak goede samenwerking in de weg en netwerken is het enige passende antwoord op de maatschappelijke context waarin we werken. Ik hoop wel dat met het beoogde gidsend leiderschap het doel in beeld blijft en wordt bereikt, ook al begrijp ik het belang van de ontdekkingsreis. In het geschetste perspectief past ook zogenaamd gedeeld leiderschap, waarin leiderschap in toenemende mate een collectief proces en is daarmee niet meer aan één of enkele personen is gekoppeld. Het wordt door meerdere personen met diverse kwaliteiten ingevuld en voortdurend naar veranderende omstandigheden en behoeften aangepast.

  3. Marc Vreeburg Beantwoorden

    De samenleving verandert steeds sneller en organisaties zullen daar een antwoord op moeten vinden om te kunnen overleven of om hun bestaansrecht te behouden. Johan de Jager geeft in zijn blog aan dat ontschotting en het wegnemen van organisatorische belemmeringen organisaties weer bij de tijd kan brengen. Zijn blog sluit goed aan bij het proefschrift van Thijs Homan over de wijze waarop organisaties veranderen (http://thijs-homan.nl/wp-content/uploads/2014/02/oratie-thijs-homan-Wolkenridders.pdf): organisaties veranderen niet gepland en omdat het management dat wil, maar doordat individuele medewerkers in een dialoog met andere medewerkers betekenis geven aan hetgeen ze om zich heen waarnemen. Organisatieveranderingen kunnen daarom door het management op z’n best gefaciliteerd, maar niet gestuurd, worden. Leidinggeven is daarom vooral de kunst van het faciliteren en loslaten.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *