Buiten de lijntjes kleuren

Naast mijn HR-werkzaamheden werk ik als gedragstherapeut voor honden. Heel iets anders? Nee, dat valt mee. Zelf spreek ik liever van gedragstherapeut voor hondeneigenaren. Als ik de eigenaren het inzicht kan geven om hun gedrag aan te passen, komt het met het gedrag van de honden vaak vanzelf weer goed. Vanuit de HR-optiek managers adviseren om tot optimaal resultaat te komen met hun medewerkers heeft er op z’n minst overeenkomsten mee.

In de wereld van hondengedragsproblemen kennen we het fenomeen ‘aangeleerde hulpeloosheid’. Aan deze term is de naam van psycholoog Martin Seligman verbonden. Seligman stelde door niet zo aangename proeven met honden vast dat een dier dat geleerd heeft dat het geen invloed kan uitoefenen op zijn situatie, ook niet meer acteert wanneer vervolgens de situatie het dier wel de mogelijkheid tot beïnvloeding geeft. Het dier is aangeleerd hulpeloos geworden. Met behulp van verdere proeven (Watson & Ramey) is vastgesteld dat aangeleerde hulpeloosheid zich niet alleen bij honden maar ook bij mensen voordoet.

Een organisatie kantelen van strak hiërarchisch, rigide en zeer controlegericht naar een vorm die uitgaat van professionele zelfstandigheid, verantwoordelijkheid nemen en zelfsturing betekent nogal wat voor medewerkers. Van een setting met voor hen weinig tot geen beïnvloedingsmogelijkheden naar een werkwijze waarin juist een maximaal beroep wordt gedaan op eigen initiatief en zelf keuzes maken.

Daarbij zie je interessante ontwikkelingen. Mensen die altijd al de grenzen van de mogelijkheden zochten en deze liefst nog oprekten, zien nu een vrij speelveld voor zich. Zij nemen vanzelfsprekend bezit van de geboden nieuwe ruimte. Mooi is de impact van de organisatiekanteling op sommige muurbloempjes binnen de organisatie. Medewerkers die voorheen plichtsgetrouw werkten maar daarbij vooral hun best deden om zoveel mogelijk buiten beeld te blijven. Nu ze ‘licht’ en ‘ruimte’ voelen grijpen ze die met weinig aanmoediging aan om tot ontwikkeling te komen. Prachtig!

We zien echter ook een ander fenomeen. Een organisatie selecteert haar medewerkers op en vormt ze naar de setting waarbinnen ze moeten functioneren. Een organisatie met een rigide aansturing focust haar medewerkers daar dus op. Mensen die gekozen en gevormd zijn om binnen zo’n setting te functioneren, vinden het soms heel ingewikkeld om te werken in een omgeving waarin een beroep wordt gedaan op zelfstandigheid, verantwoordelijkheid nemen en vooral zelfsturing. Dat zit niet in hun systeem, dat kunnen ze moeilijk hanteren.

Sterker nog, het zijn niet zelden uitblinkers in de oude setting die met de nieuwe setting van de organisatie het meest moeite hebben. Omdat die competenties van ze vraagt waar ze nooit op zijn aangesproken. Competenties die ze zich nooit eigen hebben gemaakt omdat daarvoor nooit ruimte was. Die nieuwe setting vraagt gedrag van hen dat voorheen ontmoedigd werd. Juist zij waren het best in het binnen de lijntjes kleuren. Hun optimale aanpassing aan de oude situatie maakt ze nu aangeleerd hulpeloos…

Het vergt een zorgvuldig ontwikkelingstraject om hen te helpen zelf de regie te gaan nemen. Daar ligt een mooie uitdaging.

 

Over de auteur - Alfred Ballast

Alfred BallastVrije denker, die de samenhang der dingen ziet en vanuit zijn HR-invalshoek graag met anderen naar nieuwe oplossingen werkt. 

Deel deze blog!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *