De spiegel van het traditioneel denken

Het wervings- en selectieproces vormt vaak de spiegel van het traditioneel denken. Het is gebruikelijk dat bij de start van de procedure eerst de allesomvattende vraag wordt gesteld wat het profiel is waaraan moet worden voldaan. We zien het opstellen van de profielschets als het gemeenschappelijk kader waarlangs de kandidaten de maat genomen kan worden. Voor dat kader vormt de functie en de functiebeschrijving de rode draad. Het competentiedenken heeft daaraan toegevoegd dat men bij elke functie aan een doorwrocht pallet van competenties behoort te voldoen. Ervaring in vergelijkbare functies en het vereiste opleidingsniveau mogen daarbij als belangrijke selectiecriteria zeker niet ontbreken. Zo creëer je een helder toetsingskader waarlangs de CV-selectie kan gaan plaatsvinden. En zijn we goed geëquipeerd om de CV's langs de meetlat te leggen, de scores af te vinken en de briefselectie te maken, zodat de gesprekken kunnen plaatsvinden.

Het tribunaal

Er vinden één of meerdere gesprekken plaats, waarin een kandidaat vaak plaatsneemt tegenover een tribunaal van medewerkers. Een zo breed mogelijke vertegenwoordiging verdient de voorkeur voor het creëren van draagvlak. Het liefst met een onderscheid tussen een selectie- en een adviescommissie, waarbij de rolverdeling en de verantwoordelijkheden van tevoren duidelijk worden vastgelegd.

Het ankerpunt

Zo wordt het belang van de procedure veiliggesteld. Met de beoordelaars als het centrale ankerpunt wordt er een context gecreëerd die niet de mens en zijn kwaliteiten daarbij voorop stelt. Binnen deze context mag de kandidaat zijn best doen om het gewenste gedrag te vertonen en passende antwoorden te formuleren.

Moment van verwarring

De procedure blijkt niet in alle gevallen een garantie voor succes te zijn en tot een zekere uitkomst te leiden. Soms blijkt dat de vooraf bedachte meetlat en het papieren toetsingskader niet overeenkomen met het gesprek dat plaatsvindt met de mens tegenover het tribunaal. Voor dit moment van verwarring is door de creatieve geesten binnen het systeemdenken uiteraard in een oplossing voorzien. Een assessment kan er gelukkig weer voor zorgen dat er een papieren werkelijkheid wordt voorgeschoteld, waarlangs we eenvoudigerwijs onze meetlat kunnen leggen, zodat we weer in staat worden gesteld om de kandidaat de maat te nemen.

In de schaduw van de procedure

We lijken er geen besef van te hebben dat het volgen van de procedure wordt verheven tot doel op zich, waarmee de inbreng van de mens in de schaduw daarvan komt te staan. Dit denken kleurt al decennia het wervings- en selectielandschap van organisaties. Hoewel de systeemdenkers wel verwoede pogingen doen in hun profileringszucht om allerlei nieuwe hype achtige vormen te introduceren om toch maar vooral vernieuwend te worden gevonden, verandert er in de kern niets. De onderliggende insteek blijft om iemand het liefst zo snel mogelijk de maat te kunnen nemen volgens de eigen voorgeschreven regels en procedure.

Deze op hiërarchie gestoelde creativiteit heeft geleid tot het selecteren van mensen via het draaien van stoelen waarbij publiek aanwezig is, het laten doen van presentaties tijdens sollicitatiegesprekken en als we het echt niet meer weten wordt het paardenmiddel van het assessment uit de kast getrokken.

De mens

Uiteindelijk zijn dit toch gewoon allemaal methodieken en technieken die bepalen hoe je keuzes moet gaan maken. We laten ons daarbij vooral leiden door systemen om letters op papier te wegen en keuzes te maken. Het focussen op het profiel en de technocratische selectiecriteria lijkt er wel voor te zorgen dat de mens achter het papier en de letters niet zichtbaar mag worden. Maar ook nadat we geselecteerd hebben, zorgt het systeem ervoor dat de kandidaat via opleidingen en trainingen naar het gewenste profiel wordt gevormd. Zolang het systeemdenken centraal staat houdt de hiërarchie zichzelf in stand, kunnen mensen ook niet loskomen van de aangeleerde structuren, procedures en systemen en komt de mens al helemaal niet centraal te staan.

De hiërarchie

Om in het systeemdenken het belang van de hiërarchie als de bepalende factor te waarborgen, zijn daaromheen immers niet voor niets systemen, procedures en werkwijzes ingericht. Deze van binnenuit gerichte benadering blokkeert het ontschotten van organisaties en het werken vanuit kracht van de mens. De mensen en hun kwaliteiten staan niet centraal, maar de hiërarchisch denkende beoordelaars. Als leidinggevende zijn zij getraind en geschoold in het voeren van sollicitatietatieprocedures. Vanuit hun functie worden zij geacht om aan het beeld te voldoen om niet alleen de leiding te nemen maar ook om het beslissende oordeel te vellen. Zij nemen hun functie en daarmee vooral zichzelf uiterst serieus.

Wie de schoen past...

Vanuit dit traditionele leiderschap worden mensen op gesprekken op een geforceerde manier in een setting gebracht, waarin zij aangepast gedrag moeten gaan vertonen om indruk te kunnen maken. En dat de beste schoenenverkoper daarin de meeste indruk maakt, is van ondergeschikt belang, want daar kom je toch pas later achter, als blijkt dat je in de praktijk helemaal niet zit te wachten op een schoenenverkoper...

Over de auteur - Johan de Jager

Johan-197x297De organisatiecoach, die organisaties een nieuw perspectief biedt, laat inzien dat het anders kan en resultaten biedt. Organisaties in beweging brengt, denk- en doe patronen doorbreekt en vernieuwingen laat ontstaan vanuit de kracht van de mensen zelf. 

Deel deze blog!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *